Ja. Wenn der Arbeitgeber sich dafür entscheidet, den Betrieb zu schließen, so bleibt der Anspruch der Beschäftigten auf Fortzahlung ihrer Vergütung davon unberührt.

Ja. Die allgemein präsente Angst vor einer Ansteckung reicht nicht aus, um von der Arbeit fern zu bleiben. Nur wer tatsächlich krank ist und deswegen nicht arbeiten kann, muss nicht zur Arbeit kommen und hat in der üblichen Weise Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Zur Minimierung der Gefahr von Ansteckung und Verbreitung des Virus empfehlen Experten die Meidung von öffentlichen Verkehrsmitteln und die Nutzung alternativer Fortbewegungsmittel oder auch die Bildung von Fahrgemeinschaften. Soweit es die Tätigkeit zulässt, wird Arbeitgebern auch empfohlen Homeoffice-Arbeitsplätze einzurichten.

Wichtig ist, dass die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer auch während einer Pandemie nicht unentschuldigt und ohne Absprache mit dem Arbeitgeber zu Hause bleiben darf. Ein sogenanntes Leistungsverweigerungsrecht besteht in einem solchen Fall nicht. Das unentschuldigte Fernbleiben von der Arbeit kann daher eine Abmahnung oder im Einzelfall evt. sogar eine Kündigung nach sich ziehen.

Auch in diesem Fall besteht ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz. Wichtig ist auch hier, den Arbeitgeber sofort zu informieren. Denn nach dem Ende des Urlaubs besteht normalerweise die Pflicht des Beschäftigten, die Arbeit in der üblichen Weise zur üblichen Zeit am üblichen Arbeitsort wieder aufzunehmen.

Im Grundsatz gilt: Es muss zunächst alles versucht werden, um eine Betreuung des Kindes zu organisieren, um trotz der Schließung der KiTa oder der Schule der Arbeitspflicht ordnungsgemäß nachgehen zu können. Ist dies nicht möglich, sollte unbedingt in Absprache mit dem Arbeitgeber eine Lösung gefunden werden. In Betracht kommt z.B. der Abbau von Plusstunden oder Arbeit im Home-Office. Dies ist aber nicht in jedem Arbeitsverhältnis möglich.

In § 616 BGB ist geregelt, dass die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitsnehmer weiterhin seine Vergütung erhält, wenn »er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird«. Das heißt, dass derjenige, der ohne eigenes Verschulden aus einem persönlichen Grund an der Arbeitsleistung verhindert ist, trotzdem weiter seine Vergütung erhält. Der Gesetzgeber sagt allerdings nicht konkret, wie viele Tage der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin der Arbeit gem. § 616 BGB fern bleiben und trotzdem die Vergütung erhalten kann. Nicht selten sind die Verhinderungsgründe nach § 616 BGB in Tarifverträgen konkretisiert. Ist dies nicht der Fall, wird in der Regel aus § 2 Abs. 1 Pflegezeitgesetz entnommen, dass im Einzelfall ein Zeitraum von maximal zehn Tagen als eine »verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit« im Sinne des § 616 Satz 1 BGB angesehen werden kann.

Allerdings geht die herrschende Meinung davon aus, dass ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB nur dann besteht, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer tatsächlich nur »vorübergehend« verhindert ist. Wird z.B. die Schließung des Kindergartens oder der Schulen sogleich für zwei oder mehr Wochen erklärt, besteht danach gar kein Anspruch auf Vergütungsfortzahlung nach § 616 BGB.

Als Grundsatz gilt: Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer trägt das sogenannte »Wegerisiko«. Es ist daher Sache der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers, pünktlich den Arbeitsplatz zu erreichen. Wenn jedoch gar keine Möglichkeit mehr existiert, um zur Arbeit zu gelangen, muss die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in diesem Fall nicht mit Sanktionen, wie etwa eine Abmahnung oder Kündigung rechnen, da er den Abwesenheitsgrund nicht zu vertreten hat. Allerdings hat die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer in diesem Fall keinen Vergütungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber.

Prinzipiell ist es dem Arbeitgeber nicht verwehrt, einen Teil des Jahresurlaubs der Beschäftigten für alle gleichermaßen als Betriebsferien zu verplanen. Dies erfolgt in der Regel im Rahmen einer Urlaubsplanung und muss mit einem gewissen Vorlauf geschehen. In der aktuellen Pandemie-Situation wird es in der Regel jedoch um sehr kurzfristige Entscheidungen gehen. Entscheidet sich der Arbeitgeber, seine Beschäftigten von der Arbeitsleistung freizustellen, so müssen diese hierfür keinen (Zwangs)Urlaub nehmen und behalten den Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung.

Im Übrigen gilt in Betrieben mit einem Betriebsrat immer: »Zwangsurlaub« bzw. Betriebsferien können nur verbindlich angeordnet werden, wenn der Betriebsrat dem zustimmt. Es besteht ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Ziffer 5 BetrVG.

Durch das Corona-Virus kann es auch ohne etwaige Quarantänemaßnahmen zu Beeinträchtigungen im Betriebsablauf kommen, z.B. wegen durch Auftrags- und/oder Rohstoffmangel ausbleibende Lieferungen aus Corona-bedingt gesperrten Gebieten. Kann mangels notwendiger Materialien nicht mehr produziert oder können schon produzierte Produkte nicht in diese Gebiete versandt werden, so liegt unter Umständen die Produktion brach. Kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmer dann nicht mehr beschäftigen, so gilt im Grundsatz: Der Arbeitgeber trägt das sogenannte »Betriebsrisiko«. Der Arbeitgeber muss seinen Arbeitnehmern (die anderenfalls arbeiten könnten und würden) daher auch dann die Vergütung fortzahlen, wenn diese mangels Arbeit ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen können.